Los sectores de IT fueron los protagonistas en los últimos años y, particularmente, desde que inició la pandemia. Y en sintonía, las historias de jóvenes exitosos se convirtieron en noticia.

Diego (35) es uno de los tantos protagonistas. De formación en Administración de Empresas, renunció a su trabajo en Buenos Aires y, tras realizar un curso de programación de tres meses, fue contratado por una empresa de Europa y se trasladó a Madrid. Allí, no le pagan por su rendimiento, sino por aprender, y la suma que percibe es ampliamente superior a la que reciben otros colegas más capacitados en Argentina.     

Historias como esta son las que se destacan. Y a la vez que alientan a cada vez más personas de todas las edades a incorporarse a la industria; también son la fuente de sobre expectativas que, en ocasiones, derivan en frustraciones y en conflictos.

Un sector con vacantes

De acuerdo con la Cámara de la Industria Argentina del Software (CESSI), alrededor de 5.000 posiciones quedan sin cubrir cada año en el sector. Y más aún, según la entidad, este número puede ascender a 15.000 si se toma en cuenta la demanda insatisfecha en otras industrias. Es que no solo las empresas de tecnología pelean por el talento, sino también firmas de todos los rubros que deben cubrir necesidades y que optaron por desarrollar sus propios departamentos de IT.

Para entender el contexto, Diego Ortega, vicepresidente de Pullmen, explica que “la educación argentina se destaca por estar varios años detrás de las demandas mundiales”. “En tanto la tecnología es un área en constante evolución, las empresas y el Estado se encuentran con las dificultades de no estar a la altura de estas necesidades. Escasos incentivos y salarios en una moneda cada vez más devaluada hacen que los pocos jóvenes que se dedican a estudiar sistemas busquen empleo en otros países, con la gran ventaja de no tener que abandonar su hogar para ello”, señala.

A su vez, precisa que, “en la mayoría de los casos, se trata de jóvenes que recién comienzan su carrera y necesitan un ingreso inmediato para cubrir sus estudios”. “Es muy difícil mantenerlos en el puesto, una vez ya pasada su etapa de junior. Es por ello que la mayoría de las empresas ofrecen, además del sueldo, capacitaciones que suelen ser en dólares, para así lograr un sentido de pertenencia”, explica Ortega.

En este escenario, las ofertas varían de forma inmensurable, a causa de diferentes factores. Entre ellos se listan la voracidad de las nuevas herramientas tecnológicas, que generan la sensación de emergencia en las empresas, y el desconocimiento del empleador que, en consecuencia, sale a buscar talentos con presupuestos errados.

“Muchas empresas dependen de la tecnología, pero son negocios muy distintos respecto de aquellos cuyo core es el desarrollo de soluciones a medida. En el primer caso, es necesaria una gran capacidad de aprendizaje y de adaptación, a fin de utilizar un producto en el día a día. En tanto, en el segundo caso, esto no es suficiente”, explica Francisco Michelich, CEO en Agency Coda. Y precisa: “Es fundamental que los managers entiendan en profundidad sus necesidades al momento de crear sus equipos. A la vez que, para los colaboradores, es clave conocer sus aspiraciones y ambiciones para elegir en qué ámbito desarrollarse, ya que mantener el código de un solo producto durante años en un entorno acotado puede generar aburrimiento”.

Michelich es categórico a la hora de analizar el escenario: “Muchos de estos perfiles rinden para sostener técnicamente un sitio o sistema, pero no para alcanzar desafíos tecnológicos realmente innovadores y serios, como por ejemplo, desarrollar una plataforma de características similares a la de Mercado Libre en tan sólo unos meses. Las discrepancias en estos aspectos, en especial la remuneración económica, sin duda genera desbalances en el segmento, a nivel nacional e internacional.”

Para dar respuesta a la demanda, desde los sectores público y privado acercaron diferentes propuestas. Ya en 2017, el Gobierno puso en marcha el Plan 111 mil, con el objetivo de formar en el transcurso de cuatro años a 100.000 programadores, 10.000 profesionales y 1.000 emprendedores. Más recientemente, en este año, anunció la segunda etapa del plan Argentina Programa, el cual comprende un subsidio económico y la posibilidad de tener conexión gratuita a internet. Y en paralelo, desde CESSI, empujan el Plan 2030, que busca lograr más de 500.000 empleos formales.

Qué y cómo se mide la carrera

La volatilidad del mercado de desarrollo en IT hace que el camino del profesional hacia el crecimiento económico se acorte. Pero lo que pocos tienen en cuenta es ‘cuánto y cómo se acorta el aprendizaje’. “Hay que entender que no es lo mismo ganar una importante suma de dinero, que obtener un ascenso genuino, basado en performance sostenida o en el desarrollo de otros skills”, explica Michelich.

A su vez, remarca que los ascensos genuinos requieren tiempo y los jóvenes pueden ser impacientes: “El sistema y la dinámica mundial fomenta ese tipo de emociones y expectativas. A veces, por querer ir rápido, los procesos no resultan como se esperaba”.

Carlos Contino, socio de CONA RH, explica que esto está vinculado con las aspiraciones y expectativas de estos perfiles. “Muchos perfiles senior como desarrolladores, arquitectos, QA, DevOps o software engineers, están trabajando para el exterior y tienen la particularidad de imponer sus condiciones no solo de sueldo sino de características del trabajo: si lo harán desde su casa o yendo a la oficina, entre otros”, indica. Y a su vez, sostiene que el fenómeno se conjuga con el valor del talento argentino: “Es tan cierto que todos los países de alrededor y aún más lejos están buscando y contratando talento aquí”.

A nivel empresarial, Michelich señala que es importante no ceder ante las urgencias de sumar un colaborador al equipo. “Si la persona no cumple con todos los requisitos técnicos, la contratación puede significar muchos dolores de cabeza y sobrecostos a futuro. Pero más aún, puede derivar en pérdidas de productividad y/o motivación en el resto del equipo”, indica.

Y añade que los recursos técnicos pueden ser brillantes en su área, pero para hacer crecer un equipo de trabajo y lograr objetivos ambiciosos, muchas veces, requieren también otros skills y valores complementarios, como la buena comunicación, el respeto, la transparencia y honestidad”.

Desde CONA RH, Contino precisa que reciben pedidos de perfiles senior certificados en distintos lenguajes e inclusive en múltiples lenguajes y aplicaciones. “Y esto es más complicado de encontrar hoy en el mercado”.

De acuerdo con CESSI, el 50% de los profesionales del sector tiene un salario que ronda entre $77.000 y $151.000 al mes. En tanto, el 25% de los mismos gana por encima de $151.000.

Por otro lado, Contino remarca que “en IT hay mucha informalidad -fundamentalmente ligada a la relación vía facturación - monotributo, en lugar de relación de dependencia- y esto hace a la competencia desleal para con las empresas que contratan formalmente en el marco de la LCT”. “Muchas veces los especialistas IT no hacen las cuentas completas: $300.000 facturando es mucho menos que $250.000 en relación de dependencia ya que quien factura seguramente debe contratar un plan de salud para él y su familia, no tiene aguinaldo ni vacaciones pagas, ni demás beneficios”.