La irrupción del Covid19 supone un cambio de época que vino para quedarse. A su vez, mientras la velocidad en los ciclos de negocios junto con la necesidad de competitividad de las organizaciones, son parte de la imagen cotidiana día a día, el desarrollo de organizaciones con capacidades de aprendizaje permanente y de adaptación constante es hoy ineludible. Para lograr esa meta, centrarse en lo que la empresa sabe haber y que no es ni útil ni provechoso que sea realizado por un tercero, para precisamente sí delegar aquellos procesos que no son el core del negocio, parece ser la tendencia. En esta búsqueda de competitividad que involucra actores deslocalizados ¿cuál es el rol de Recursos Humanos en la gestión de capital humano y administración de procesos?

En primer lugar, contar con un diagnóstico preciso y, en base a ello, definir el Norte es un mantra para las organizaciones. Pero en un escenario donde la “comoditización” prevalece, el diferencial es el talento y el conocimiento, ya no más los bienes de producción ni las materias primas. Desde RH, asumiendo el rol de orquestador y transversal a la estructura organizacional, será clave comprender quién realmente tiene la capacidad de ofrecer un mejor servicio: la propia compañía o un tercero experto.

Cuando se descentraliza por completo un proceso que no es el core de la empresa y tanto los empleados como la dirección son externos, se lo llama tercerización o outsourcing. En ocasiones se confunde esta práctica con el empleo eventual, pero en este último la diferencia radica en que el trabajador temporario es contratado por la usuaria (cliente), pero está bajo la nómina de la empresa de servicios eventuales, que es solidariamente responsable de la usuaria. Lo cierto es que vivimos en un mundo en el que cada vez más las empresas crean una red en la que pueden externalizar parte de sus procesos y centrarse en lo que mejor hacen y mayor valor agrega al negocio. La eficiencia operativa y el ahorro de tiempo es una consecuencia de la descentralización ya que quienes realizan el trabajo cuentan con mayor experiencia y dedicación. 

Dicho esto, uno de los desafíos más relevantes para RRHH tiene que ver con cómo agregar previsibilidad a su gestión, con estructuras descentralizadas, donde no importa tanto tener el control sino potenciar la gestión de los partners. Así, los proyectos de las empresas pueden gestionarse a través de la internalización o la externalización de sus procesos productivos, y esta es una decisión estratégica de la mencionada función. Este último permite externalizar un proceso completo, toda vez que sea AJENO AL CORE del negocio de la contratante. El producto o servicio entregado por la tercerizadora, puede incluir mano de obra, materiales, logística etc. La responsabilidad de dirección de la operación recae en forma absoluta sobre la tercerizadora.

En un contexto RUPT* y donde los conflictos son cada vez más caros, el objetivo tiene que ver con cómo ser más más competitivo y con un riesgo manejable:

¿Cuáles son entonces las herramientas/alternativas o procesos disponibles para hacerlo?:

1) Internalizar. Típicamente se recomienda llevar adelante los procesos core del negocio con personal propio, es decir, aquellas tareas que no es posible delegar.

2) Intermediación. La organización se reserva una importante cuota de dirección sobre las tareas, o supervisión y control de los procesos.

3) Tercerización. La empresa delega en su proveedor la dirección de las tareas. La descentralización es un modo de externalizar aquellos procesos que exceden el foco principal, y de esa manera delegar la supervisión y el control.

Descentralización de procesos: el rol articulador de RH